A munkavállalói tapasztalatok és a toborzás globális trendjei jelentős fejlődésen mennek keresztül, különös tekintettel a csapatok sokszínűségére. Emberek az élet különböző területeiről – különböző iskolai végzettséggel és meggyőződésekkel – egyre gyakrabban működnek együtt virtuális és fizikai terekben, ideális esetben közös célok elérése érdekében. Ezt a trendet támasztja alá a 2022-es jelentés az Egyesült Államok Munkaügyi és Statisztikai Hivatalától, amely előrejelzi, hogy 2023 végére a 75 éves és idősebb munkavállalók száma 77,5%-kal, a sem feketének, sem fehérnek nem nevezhető munkavállalóké – mint a többnemzetiségűek, ázsiaiak vagy egyéb származásúak – 23,1%-kal nő.
Ez idő alatt a többgenerációs csapatok is fejlődnek. Egy évtizeddel ezelőtt a vállalatok hajlamosak voltak homogénebb csoportokat preferálni – az idősebb szervezetek és vállalkozások az idősebb munkatársakat tartották meg, míg a fiatal startupok fiatalabb tehetségeket alkalmaztak. Mára azonban nem ritka, hogy öt generáció dolgozik együtt: a Csendes Generáció, a Baby Boomers, a X generáció, a Millenials és a Z generáció képviselői. Egy ilyen sokszínű munkaerő kezelése kihívásokat jelenthet a vezetők számára, de egyben új lehetőségeket is nyithat meg.
Vezetői kihívások
A különböző korcsoportokat képviselő stáb irányítása valóban innovációt és alkalmazkodást igényel mind a csapatépítés, mind a kultúrateremtés terén. Minden generációs csoport más-más normákat, vicceket, elfogultságokat és nyelvezetet hoz magával. Például, egy Baby Boomer, aki a háború utáni takarékosságban nevelkedett, másként gondolkodik a pénzről, mint egy Z generációs tag, aki éppen felfedezi a munka világát.
Az öregedés és az ehhez kapcsolódó előítéletek kevésbé ismertek, mint a szexizmus vagy a rasszizmus, de mégis jelentős hatással vannak a munkahelyi környezetre. Az érzékenységre és empátiára vonatkozó vezetői képzés nélkül ezek az elfogultságok károkat okozhatnak, amikor különböző korcsoportok dolgoznak együtt. Az idősebb generációkat gyakran éri diszkrimináció vagy méltánytalan elbocsátás, míg a fiatalabb generációkat gyakran bélyegzik lustának, tökéletlennek vagy jogosultnak. Az Egyesült Államokban a 40 év alatti munkavállalókat nem védi az életkor szerinti diszkriminációról szóló törvény, ami különösen érzékenyvé teszi őket az ilyen jellegű előítéletekkel szemben.
Habár a többgenerációs munkaerő irányítása kihívásokkal jár, és sok szervezet még nem áll készen teljes mértékben elköteleződni mellette, a Deloitte 2020-as jelentése szerint a szervezetek 70%-a úgy véli, hogy egy ilyen csapat vezetése fontos a sikerhez, de csak 10%-uk állítja, hogy erre felkészültek.
Azonban, ha sikerül áthidalni ezeket a kihívásokat, rengeteg lehetőség nyílhat meg. Azok a vállalatok, amelyek pozitívan közelítenek a korkülönbségekhez, új módszereket fedezhetnek fel a kreativitás, tudástranszfer, bevételnövelés és a boldogabb, elégedettebb munkatársak elérése érdekében.
Egy többgenerációs csapat igényeinek kielégítése
A sokszínűség nem csupán egy mérőszám, amit nyomon kell követni; hanem egy elengedhetetlen elem azoknak a vállalkozásoknak, amelyek változatos piacokon szeretnének sikeresek lenni. Így a stratégiák, amelyek biztosítják a különböző generációk számára a fényre kerülés és az összetartozás lehetőségét, rendkívül fontosak.
• Az érzelmi intelligencia előnyben részesítése: A munkahelyi összetartozás érzésének megteremtéséhez az érzelmi intelligencia (EI) magas szintje elengedhetetlen. Ennek érdekében képesnek kell lennie az egyénnek saját érzéseinek azonosítására és megértésére, valamint mások érzéseinek megértésére és tiszteletben tartására. Ez magában foglalja az elfogultságok felismerését és beismerését is, ami lehetővé teszi a szervezetek és egyének közötti elfogultságok hatékony kezelését.
Az érzelmi intelligencia fejleszthető és tanítható, de kulcsfontosságú a csapatokon belüli empátia következetes modellezése és megerősítése. Ezt támasztják alá a kutatások is: a Catalyst által végzett felmérés, amelyben csaknem 900 amerikai alkalmazott vett részt, azt mutatta, hogy „azoknál az embereknél, akik rendkívül empatikus felsővezetőkkel rendelkeznek, 50%-uk számolt be gyakori befogadásról a munkahelyen, szemben azokkal, akik kevésbé empatikus vezetőkkel dolgoznak, ahol ez az arány csak 17%.”
Ezek a megállapítások hangsúlyozzák az érzelmi intelligencia és az empátia jelentőségét a sokszínű és többgenerációs munkaerő sikeres kezelésében.
• Nyitottság fenntartása kíváncsi gondolkodásmóddal: A nyitottság kulcsfontosságú egy sokszínű csapat irányításában és a tagok közötti pozitív kommunikáció elősegítésében. Fontos, hogy az alkalmazottak nyitottak legyenek a különböző tapasztalatokkal rendelkező kollégák gondolatainak és ötleteinek meghallgatására.
Az életkor itt is jelenthet akadályt a vezetők és kollégák számára. A vezetőknek el kell kerülniük, hogy a fiatalabb alkalmazottak ötleteit „túl idealisztikusnak”, az idősebb csapattársak véleményét pedig „túlságosan hagyományosnak” bélyegezzék. Ehelyett a hangsúlyt az ötletek érdemeire és arra kell helyezni, hogyan segíthetnek előre a vállalatot vagy egy adott részleget.
A Deloitte által végzett tanulmányra hivatkozva hasznos példaként említeni ezt a céget a kíváncsi gondolkodásmód fenntartásában. A Deloitte nemcsak a kutatás terén élen jár, hanem fáradságosan reflektál korábbi eredményeire és kijelentéseire is. A 2020-as jelentésük arra sürgette a vállalatokat, hogy lépjenek túl a generációs címkéken, és tekintsék munkaerőiket a sokszínűség menedékének. Ez egy olyan megközelítés, amely elősegíti a különböző generációk közötti érték és ismeretek átadását, valamint a sokszínűség által hozott előnyök kiaknázását.
• Legyen büszke a problémák megoldásának sikeres módszereire: Többgenerációs vagy más változatos csapatok menedzselésekor elengedhetetlen a problémák gyors megoldása a harag és a jövőbeni konfliktusok kockázatának csökkentése érdekében. Tekintsük példaként az IBM-et: továbbra is perek indulnak a technológiai óriás ellen az idősebb munkavállalók életkor szerinti diszkriminációra hivatkozvaazt állítva, hogy célja az volt, hogy fiatalabb jelöltekkel helyettesítsék őket.
A megbocsátás ösztönzése létfontosságú a konfliktusmegoldási folyamatban. Minden generáció követ el hibákat; Az elfogultságok néha egyszerűen előkerülnek, és az alkalmazottakat ösztönözni kell arra, hogy közvetlenül és biztonságos helyen foglalkozzanak az ebből eredő negatív érzésekkel. A vezetőknek tökéletesíteniük kell kommunikációs készségeiket, hogy kivizsgálják a problémákat, feltárják az érintettek érzéseit, és fáradhatatlanul új és egyre jobb környezetet építsenek.
• Büszkéként kezelni a problémák sikeres megoldását: Amikor többgenerációs vagy más sokszínű csapatokat menedzselünk, elengedhetetlen a problémák gyors és hatékony megoldása a harag és a jövőbeli konfliktusok kockázatának csökkentése érdekében. Vegyük példaként az IBM-et, ahol az idősebb munkavállalók életkor szerinti diszkriminációra hivatkozva indítottak pereket, állítva, hogy a cég célja az volt, hogy fiatalabb jelöltekkel helyettesítsék őket.
A megbocsátás elősegítése kulcsfontosságú a konfliktuskezelés folyamatában. Minden generáció követ el hibákat, az elfogultságok néha egyszerűen előkerülnek. Fontos, hogy az alkalmazottakat bátorítsuk arra, hogy közvetlenül és biztonságos környezetben foglalkozzanak az ebből eredő negatív érzésekkel. A vezetőknek finomítaniuk kell kommunikációs készségeiket, hogy hatékonyan vizsgálják meg a problémákat, feltárják az érintettek érzéseit, és fáradhatatlanul dolgozzanak egy egyre jobb munkakörnyezet kialakításán.
Ez a megközelítés segít abban, hogy a sokszínűség által hozott különböző nézőpontokat és tapasztalatokat előtérbe helyezzük, és ezáltal hatékonyabban oldjunk meg problémákat, miközben építünk egy inkluzívabb és támogatóbb munkahelyi kultúrát.
A sokszínűség valóban bölcsességet, tapasztalatot és innovációt hozhat egy szervezet számára. Az életkoron alapuló előítéletek kiiktatásával és a pozitív, nyitott kommunikáció előmozdításával a vállalatok megtapasztalhatják a különbségek ünneplését és felfedezését. Amikor a csapatok elfogadják és értékelik a különböző generációk egyedi hozzájárulásait, képesek lesznek teljes potenciáljukat kihasználni. Ez egy olyan munkakörnyezetet teremt, ahol a kreativitás virágozhat, a tudásmegosztás természetes részévé válik a munkafolyamatoknak, és ahol mindenki értékeltnek és támogatottnak érezheti magát.
Ünnepelni a sokszínűséget nem csak etikai és morális kötelezettség, hanem üzleti szempontból is előnyös. A különböző háttérrel rendelkező munkavállalók egyedülálló perspektívákat és megoldásokat hoznak a kihívásokhoz, ami növelheti a vállalat innovációs képességét és piaci versenyképességét. Az inkluzív környezet elősegíti a pozitív munkahelyi kultúrát, ami hozzájárul a munkavállalók jobb teljesítményéhez, elégedettségéhez és elkötelezettségéhez.
